Wie ist es beim Ein- bzw. Umstieg in einen neuen Job um die geschlechtsspezifischen Unterschiede bestellt? FH Burgenland-Studentin Sarah Riedenbauer (Masterstudiengang Human Resource Management und Arbeitsrecht der FH Burgenland) wollte es genau wissen und startete eine spannende Untersuchung: 225 Recruiter*innen aus ganz Österreich wurden per Mail zu einer objektiven Einschätzung von Bewerbungsgesprächen aufgefordert. Diese erhielten sie in Form eines niedergeschriebenen Dialogs, ergänzt um die Lebensläufe der fiktiven Bewerber:innen. „Die fiktiven Personen bewarben sich um einen Job in der Buchhaltung, ein weder männlich noch weiblich dominiertes Arbeitsfeld,“ so Sarah Riedenbauer.
„Ich habe die Teilnehmer:innen am Experiment in zwei Gruppen geteilt. Die Experimentalgruppe erhielt die Bewerbungen von zwei Personen mit jeweils zwei Kindern, die Kontrollgruppe erhielt Bewerbungen von denselben Personen ohne Kinder. In beiden Gruppen erhielt der Mann eher den Job als die Frau.“ Für den Mann mit Kindern entschieden sich 81% der Befragten, für den Mann ohne Kinder mit 74% etwas weniger der 67 teilnehmenden Recruiter*innen. Überraschend: auch die weiblichen HR-Verantwortlichen entschieden sich im Zweifelsfall klar für den männlichen Bewerber. „Dieses Phänomen ließe sich definitiv auch weiter beforschen. Warum entscheiden sich auch Frauen eher für Männer im Bewerbungsprozess?“
Schlussfolgerungen
- Bei ähnlichem Berufs- und Ausbildungshintergrund sowie gleicher familiärer Situation fällt die Entscheidung sehr deutlich auf den männlichen Bewerber.
- Das gilt auch für die Kontrollgruppe – daher kann von einem allgemeinen Gender Bias ausgegangen werden .
- Dem männlichen Bewerber werden eher leistungsorientierte Attribute wie Entscheidungsfreudigkeit zugeschrieben, der Bewerberin vorrangig sozio-emotionale Eigenschaften wie Loyalität .
- Die Mutterschaft macht Personalverantwortlichen bezüglich der Ausfallwahrscheinlichkeit Sorgen.
- Beim Vater werden Kinder dem Bereich „Privates“ zugeordnet.
Was können Personalverantwortliche tun?
Studienautorin Sarah Riedenbauer selbst ist in einer Unternehmensberatung mit starkem Diversity-Schwerpunkt tätig. Eine Möglichkeit, der Ungleichheit in der Arbeitswelt entgegenzuwirken ist aus ihrer Sicht, Entscheidungsgremien in Unternehmen breiter aufzustellen. „Wenn HR-Abteilungen divers aufgestellt sind, gibt es die Chance, Voreingenommenheit in Entscheidungsprozessen zu entkräften. Außerdem darf man den Einfluss der „Hiring Manger“ – also der Personen in den Unternehmen, die den oder die Bewerber:in schlussendlich in ihre Abteilungen aufnehmen, nicht unterschätzen.“ Diversität im gesamten Unternehmen wäre laut Riedenbauer der Schlüssel zu mehr Chancengerechtigkeit in der Arbeitswelt.
