Vielfalt managen, wie geht das?

Vielfalt managen, daran führt für Unternehmen heute kein Weg vorbei. Eigentlich. Denn gerade in diesem Bereich heißt es: Aller Anfang ist schwer. Wie also starten? Unternehmen müssen mit einem klaren Commitment von Seiten des Managements beginnen. Dann kann Diversity Management in den verschiedenen Kerndimensionen konkret – aber auch allumfassend und verschränkt umgesetzt werden.

Je nachdem „wo der Schuh am meisten drückt“ starten Organisationen mit Maßnahmen in den einzelnen – oder auch mehreren Dimensionen parallel. Ob Gender, Ethnie, Generationenmanagement, Inklusion von Menschen mit Behinderungen, sexuelle Orientierung & Geschlechtervielfalt oder Religion & Weltanschauung: jede Maßnahme in jeder dieser Dimensionen soll dazu beitragen, eine wertschätzende Arbeitsatmosphäre zu entwickeln und Menschen dazu inspirieren, ihr Potenzial für die gemeinsamen Ziele einzubringen. Das beginnt bei gleichen Chancen für alle und der Möglichkeit als LGBTIQ+ Person sichtbar und out zu sein[1], inklusiver Sprache in Wort und Bild bis hin zu aktivem Engagement, um Menschen mit ihren unterschiedlichen physischen und psychischen Fähigkeiten bestmöglich einzusetzen.

Zur Frage des Budgets

Für diese Bewusstseinsbildung steht Sensibilisierung im Vordergrund. Möglicherweise ist punktuell Begleitung in der Organisationsentwicklung hilfreich. Der Generationenwechsel spielt uns jedenfalls in die Hände: junge Menschen wollen sinnstiftend arbeiten, streben danach Organisationen mitzuentwickeln, erwarten Partizipation. So kann diversityorientierte Zusammenarbeit gemeinsam skizziert und im Unternehmen ausgerollt werden.

Erfahrungsberichte aus der Praxis

„Was ist bei uns am drängendsten?, Wen brauchen wir für die ersten Schritte?, Wie gehen wir mit unterschiedlichen Erwartungen um?“ sind Fragen, die vor dem Kick Off diskutiert werden. Meine Empfehlung nach zehn Jahren Beratungspraxis: einfach anfangen. Natürlich nicht unvorbereitet – aber jeder (gut durchdachte) erste Schritt ist ein Anfang. In der Umsetzungsphase, in der schon verschiedene Initiativen im Laufen sind, braucht es dann oft noch ein Konsolidierungsmoment damit die vielen Impulse und Maßnahmen eine strategische Klammer bekommen und ihre Wirkung richtig entfalten können.

Diversity Agenden wird nun endlich die notwendige Wichtigkeit zugeschrieben: in größeren Unternehmen gibt es Personen, die diese spezifisch verantworten und zum Teil als Stabstelle des Top-Management angesiedelt sind. In mittleren oder kleinen Unternehmen, die die Mehrheit der österreichischen Wirtschaft ausmachen, gibt es allerdings noch Luft nach oben. Jene Unternehmen, denen es zuerst gelingt, Maßnahmen umzusetzen, können die Herausforderungen rund um Personalmangel, Generationenwechsel und New Work eher bewältigen und eine entsprechende Positionierung im Wettbewerb erreichen.

[1] Ist das wirklich noch ein Thema? Ja! Nach wie vor sind nur rund 25% der nicht-heterosexuellen Menschen teilweise / komplett „out“ im Job. Im Umkehrschluss sind das 75%, die ihre Lebensrealitäten verbiegen, verleugnen oder Parallelwelten konstruieren. Bis zu 30% Leistungseinbußen ergeben sich hieraus. https://kurzelinks.de/efjg

Lesen Sie weiter:

• Diversity Wörterbuch Blickweisen
• AK Studie LSBTI Personen in Österreich
• Inqa Check – Vielfaltsbewusster Betrieb
• CIPD – managing multicultural teams
• Cook Ross – Inclusiveness in times of crises

Weshalb lesbisch, schwul, trans, inter & non-binär auch am Arbeitsplatz relevant ist – und wie Mitarbeiter:innen das Tabu zum Thema machen beantwortet Astrid G. Weinwurm-Wilhelm auf DiversityGuide.at.