Outing: endlich „richtig“
Du hast Dich 2023 geoutet – möchtest Du uns kurz Deine eigenen, persönlichen Erfahrungen mit dem Thema „Outing“ skizzieren? Welche Auswirkungen hatte das Outing privat für Dich, hat sich Deine private Lebenssituation dadurch verändert? Und letztlich: Was hat das Outing für Dich selbst bewirkt?
Ich habe mich 2023 als Transgenderfrau geoutet. Seit ich ca. 10, 12 Jahre alt war, also so vor dem Einsetzen der Pubertät, wusste ich für mich, dass ich im falschen Körper geboren bin und ich mich als Mädchen/Frau sehe. Ich hab mein wahres Ich also recht erfolgreich vor anderen versteckt, mir selbst ging es dabei in den ca. 30 Jahren phasenweise jedoch überhaupt nicht gut. Als ich dann verheiratet war, wir einen Sohn hatten und ich meinen 40. Geburtstag feierte, war für mich der Punkt erreicht, an dem ich wusste, dass ich mich nicht mehr weiter verstecken kann. Es ging einfach nicht mehr. Das folgende Gespräch mit meiner Frau Kavita war sicherlich für mich das Schwierigste und dementsprechend schlecht ging es mir auch davor. War es ein Schock für Kavita? Klar! War sie froh über meine Wahrheit? Natürlich zu Beginn nicht! Sie meinte jedoch auch, dass sie mich als Person liebe und nicht das Geschlecht. Das war vermutlich das Tollste und Beste, was du in so einer Situation hören kannst. Eine Mehrzahl an Beziehungen gehen nach so einem Coming Out in die Brüche. Wir sind immer noch verheiratet, wir lieben uns immer noch und wir haben einen wundervollen Sohn.
Wie waren die Reaktionen im Unternehmen, hast Du Unterstützung erfahren und von welchen Seiten?
Beruflich war das Feedback durchwegs positiv. Klar war der eine oder andere schon auch mal überrascht, aber negative Reaktion hat es jetzt mir direkt gegenüber keine gegeben. Ich bin aber realistisch genug um zu wissen, dass im Hintergrund sicherlich auch darüber getuschelt wurde – da bin ich aber auch niemandem wirklich böse. Mein Team hat super cool reagiert. Zusammen mit einem Mitglied der Personalabteilung, welches selbst Teil der LGBTQI+ Commuinity ist, hab ich es meinem Team im Zuge eines Teambuilding Events gesagt. Die meinten nur lässig: „Wie willst du ab heute genannt werden?“. Für ein internationales Team von Indien bis Mexiko heißt das was!
Dieses Feedback hab ich auch von meiner Fürhungskraft bekommen. Sie hat mich unterstützt und mir auch geholfen, meine korrekten Pronomen und meinen neuen Namen denjenigen mitzuetilen, mit denen ich außerhalb unseres Teams zusammenarbeite. Hier muss ich auch mal ein ganz großes „Danke“ and all jene Führungskräfte in der Sandoz aussprechen, die unsere Firmenkultur auch wirkilch leben und genau solche Momente positiv unterstützen. Auch das trägt erheblich dazu bei, ein „Belonging“ im Job zu fühlen. Ich selbst bin durch das Outing viel selbstbewusster geworden, offener, ich spreche Missstände an und versuche auch in meinem Wirkunsgbereich etwas zum Positiven zu bewegen.
Natürlich gibt es auch Schattenseiten. Freunde haben sich abgewandt, Einladungen zu Parties oder zu Bekannten blieben aus. Man merkt ziemlich genau, wer die wahren Freunde sind. Mein Vater hat das Coming Out sehr relaxed aufgenommen und hat das schnell akzeptiert, meine Mutter hat hier schon ein bisschen länger benötigt. Ich bin jedoch froh, dass der Kontakt nie abgerissen ist und wir uns gefühlt auch wieder annähern.
Wie können Führungskräfte dazu beitragen, dass alle Mitarbeitenden im Unternehmen „ankommen“, so wie sie sind, und sich ganz selbstverständlich outen können?
Hier möchte ich gerne sehr speziell bezüglich der LGBTQI+ Community antworten. Jede Führungskraft sollte an sich selbst die höchsten Ansprüche stellen, den eigenen Mitarbeitenden mit demselben Respekt gegenüberzutreten, wie die Führungskraft selbst behandelt werden möchte. Es ist in den wenigsten Situationen offensichtlich, dass jemand Teil der LGBTQI+ Community ist. Da kann es für homosexuelle Personen schon beim Kaffeegespräch am Montagmorgen zu einer brenzligen Situation kommen, wenn jeder Heterosexuelle vom Familensonntag mit Partner/Partnerin erzählt, man selbst aber nicht als homosexuell geoutet ist, und das vielleicht auch aufgrund der fehlenden Firmenkultur nicht möchte. Führungskräfte sollten nie annehmen, dass kein Mitglied der LGBTQI+ Community im Team ist, sie sollten feinfühlig sein und beobachten, ob jemand eventuell sein wahres „Ich“ versteckt. Führungskräfte sollten ein psychologisch sicheres Umfeld erschaffen und auch aktiv gegen Diskriminierung eintreten. Der Klassiker ist hier der homophobe Witz in der geselligen Runde. Ich sehe es als Pflicht einer guten Fürhungskraft an, hier ein aktiver Ally zu sein und eben solche als unangebracht zu klassifizieren und dieses Verhalten nicht zu dulden. Ein guter Ally bist du nur dann, wenn du auch für die Minderheit eintrittst, wenn eben kein Mitglied der Minderheit im Raum ist.
Gibt es spezielle Herausforderungen, mit denen queere Führungskräfte konfrontiert sind und was sind die besonderen Sichtweisen, die sie in Teams bzw. ins Unternehmen einbringen können?
Ich denke, wir als queere Führungskräfte haben oftmals ein „Plus“ an Resilienz. Einfach durch die oftmals täglichen Anfeindungen im öffentlichen Raum, durch das Anstarren, die unangebrachten Kommentare, den Hass auf „Social“ Media. Wir können aber auch andere Sichtweisen einbringen. Sichtweisen, welche sonst oftmals nicht vorherrschen bei einer Masse aus heterosexuellen cis-Menschen. Als Transgender oder nicht binäre Person hat man auch Erfahrungen gemacht, die cis-Menschen ihr Leben lang nie gemacht haben. Die Möglichkeit über das eigene Geschlechtsspekrum hinauszusehen, kann auch bei Problemstellungen neue Ansatzpunkte eröffnen. Grundsätzlich ist es ja wissenschaftlich erwiesen, dass inklusive Unternehmen eben erfolgreicher sind, speziell auch in finanzieller Hinsicht. Diversität zahlt sich schlussendlich also auch für ein Unternehmen aus.
Bei passender Firmenkultur sehe ich jetzt keine speziellen Herausforderungen, da es egal sein sollte, ob ich weiß oder farbig bin, Mann oder Frau, Mitglied der LGBTQI+ Community oder sonsitge spezielle Bedürfnisse habe. Akzeptanz ist sicherlich ein Problempunkt, wenn man in einem nicht so offenen Umfeld arbeitet. Hier habe ich jedoch das Glück, dass Sandoz sehr viel Wert auf ein offenes Klima legt und die Akzeptanz von Diversität auch von der obersten Führungsebene vorgelebt wird.
Wie ist es heute um die Akzeptanz von queeren Führungspersonen in Österreich bestellt, wie international? Siehst Du Unterschiede innerhalb Österreichs (Stadt – Land)?
Die Akzeptanz von queeren Führungskräften ist meiner Erfahrung nach regional sehr unterschiedlich und ist auch abhängig von der jeweiligen Firmenkultur. Ich kann innerhalb der Firma als queere Führungskraft in Wien Akzeptanzprobleme haben, wenn ich in einem Unternehem mit einer toxischen Kultur arbeite und im Gegenzug dazu in der 300 Seelengemeinde im Unternehmen akzeptiert werden, wenn die Firmenkultur passt. Was jedoch sehr wohl Unterschiede macht, ist die Außenwirkung. Hier werde ich es in der Stadt leichter haben als am Land. Ich möchte das nicht pauschalisieren, jedoch ist es für mich gelebte Realität, dass ich im kleinen Dorf eher angestarrt werde als in einer größeren Stadt. In letzterer geht man vermutlich auch mehr in der Masse unter.
Wenn ich mir die Realität ansehe, Firmen, die ich kenne, Menschen, die ich kenne, zähle ich nicht all zu viele queere Führungskräfte. Größere Unternehmen, globale Player, die auch in Österreich ansässig sind, haben fast alle entsprechende DEI Programme, welche die Chancengleichheit und Nicht-Diksriminierung wahren sollen. Da facto ist oft leider auch „unconscious bias“ ein Thema. Deine Gedanken sagen Dir, dass du dich sicher fühlst mit Leuten, die ähnlich aussehen, ähnlich denken und ähnlich handeln. Da gibt es genügend Studien dazu, dass ein- und diesselbe Person bei Bewerbungen mehr Absagen bekommt, wenn die Person eben „anders“ ist. Mein Apell daher auch an alle Personalabteilungen – braucht es wirklich das Foto für die Bewerbung? Ist man sich sicher, dass man bei der Ablehung von Bewerbungen nicht dem ersten optischen Eindruck einer Videokonferenz oder eines persönlichen Gesprächs erliegt? Wenn ich meine potentiellen „unconscious bias“ kenne, kann ich versuchen, diese gerade beim Einstellungsgespräch auszublenden.
Warum ist „Belonging“ im Job für alle wichtig?
Sandoz hat ihre Employee Resource Groups nicht ohne Hintergedanken „Community of Belonging” genannt. Wenn ich mich im Job mit demselben aber auch dem Unternehmen identifizieren kann, wenn ich fühle, dass die Firma mich, meine Anliegen und meine speziellen Bedürfnisse ernst nimmt und, wenn auch nur teilweise, unterstützt und wenn ich mich dadurch im Unternehmen wertgeschätzt fühle, bin ich erwiesenermaßen produktiver. Ich bin offener, was Veränderungen anbelangt, ich bin auch mal bereit Überstunden zu machen, wenn es notwendig ist und „Extrameilen“ für das Unternehmen zu gehen. Das beruht auf Gegenseitigkeit. Wir in Sandoz haben auch eine Community of Belonging für „Working Parents“. Wir mlöchten hier ganz klar auch Position beziehen, dass die Vereinbarkeit von Familie, Kindererziehung und Arbeit ein wesentlicher Erfolgsfaktor für das Unternehmen ist.
Diversity Management in Österreich – welchen Stellenwert hat dieses aus Deiner Sicht, auch im internationalen Vergleich? Inwieweit wird Vielfalt in Arbeit, Wirtschaft und Gesellschaft gelebt und inwiefern gibt es noch Luft nach oben?
Grundsätzlich sind wir hier in Österreich meiner Meinung nach nicht schlecht aufgestellt, wenn ich das international vergleiche. In meiner jetzigen Rolle, aber auch in früheren Rollen, war und bin ich sehr viel in Mittel- und Osteuropa, am indischen Subkontinent sowie Süd-Ost Asien, aber auch in Nord- und Südamerika unterwegs. Hier sieht man insbesondere, dass Indien im Bereich des Diversity Managements stark aufholt. Natürlich sind „große“ Unternehmen, globale Player dort Vorreiter, jedoch im Vergleich zu 10 Jahren früher ist die Akzeptanz von LGBTQI+ Personen, aber auch Menschen, die anderen Minderheiten angehören, signifikant besser geworden. Unternehmen sehen Diversity Management auch vermehrt als Motor für Produktivität.
Wir in der „westlichen Welt“ hingegen drohen wieder in die Gegenrichtung abzudriften. Es schmerzt, wenn man sieht, wie sich Unternehmen verbiegen und DEI Initiativen über Bord werfen – sei es aufgrund einer neuen Administration oder sei es aufgrund von Hasskommentaren auf deren Channels. Hier sieht man dann schon, wo sich die Spreu vom Weizen trennt, ohne hier jetzt Namen, Unternehmen oder Adminsitrationen zu nennen.
Wenn ich in Österreich bleibe, denke ich, dass wir im Bereich interne Kommunikation dieser DEI (Diversity Equity & Inclusion) Initiativen noch Luft nach oben haben. Ich bemerke in den letzten Monaten vermehrt negative Kommentare, oftmals anonym, aber auch das eine oder andere Mal von anderen „Minderheiten“. Hier ist es auch wichtig, Diversity im breiteren Umfeld zu betrachten. Fokus auf eine unterrepräsentierte Gruppe wie zB LGBTQI+ ist oftmals nicht der richtige Weg. Es geht um Chancengleichheit. Und zwar für alle. Egal ob ich der LGBTQI+ Community angehöre, im Rollstuhl sitze, neurodivergent bin, egal ob ich Mann oder Frau bin, egal ob ich Expat aus einem anderen Land bin. Mit der richtigen Message könnte hier meiner Meinung nach viel mehr positive Stimmung für Diversity Management gemacht werden.
Wie beurteilst Du die derzeitige politische Entwicklung bzgl. Diversity auf der Welt?
Ich kenne einige Kolleg:innen in den USA und denen geht es derzeit gar nicht gut. Die Executive Orders unter Präsident Trump kamen nicht unerwartet, treffen jedoch Transgenderpersonen mit voller Härte mit dem strikten Festhalten am Binären und der Nicht-Möglichkeit des Wechsels des Geschlechts bis hin zum Verbot bzgl. Behandlung von Transgenderkindern und -jugendlichen. Beides ist wissenschaftlicher Schwachsinn und auch gefährlich – Thema Suizid! Generell werden in den USA und auch außerhalb Pubertätsblocker ja nachweislich signifikant häufiger an cis-gender Kinder verschrieben anstatt an Transgenderkinder. Elon Musk nutzt sein „Sprachrohr“ X für Hass und rechtsradikale Botschaften, unterstützt eine, in Teilen gesichert, rechtsradikale Partei bei der Bundestagswahl in Deutschland und ein Friedrich Merz paktiert mit eben dieser Partei auch noch und sprengt damit die politische Mitte in Deutschland und bricht sein Wort bzgl. Mehrheitsbeschaffung.
Die Geschichte lehrt uns, dass es immer mit marginalisierten Gruppen anfängt, bevor es dann zu weiteren Einschnitten kommt. In den USA wird ein bundesweites Abtreibungsverbot kommen – Frauenverachtender Slogan „Your Body My Choice“ inklsuive – man muss sich nur „Project 2025“ in den USA ansehen und man kann ahnen, dass es das gesamte Spektrum der Diversity treffen wird: LGBTQI+, Menschen mit Behinderungen, Menschen anderer Hautfarbe oder ethnischer Herkunft, Frauen, Literatur (Stichwort Verbannen von Büchern aus Bibliotheken), …
Ich war früher nie wirklich politisch und konnte sicher sein, dass ich mich in Österreich stets sicher fühlen kann. Die Tatsache, dass mehr als jeder 4. (!) in Österreich 2024 eine rechte Partei gewählt hat, ist leider schockierend – und das mehr oder weniger kurz vor dem Jubiläumsjahr „80 Jahre Ende der NS Herrschafft und des 2. Weltkriegs“ Wir müssen aufpassen, dass sich Geschichte nicht wiederholt – „Nie wieder ist Jetzt“.
Was braucht es von politischer und gesellschaftlicher Seite?
Politisch benötigt es Menschen, die Leute zusammenbringen, vereinen und keine Politiker:innen, die ihre Agenda danach ausrichten, Menschen gegeneinander aufzuhetzen. Was soll das Verbrennen einer Regenbogenflagge durch einen FPÖ-Politiker denn schüren, außer Hass und Vorurteile? Was soll die gegenwärtige Rhetorik speziell der rechten Parteien, egal ob in Österreich oder auch Deutschland, gegen Minderheiten denn treiben – außer Angstmache und Panikmache. Gerade wir im deutschsprachigen Raum sollten aus der Geschichte gelernt haben, es braucht meiner Meinung nach von gesellschaftlicher Seite einen kritischen Blick hinter populistische Thesen, hinter hetzerische Kampagnen. Das kritische Hinterfragen ist oft verloren gegangen, jeder Blödsinn, alle Fake News werden ohne Reflexion geglaubt – ich erinner mich an die skurrile Ansage von Hr. Trump, dass Immigranten die Haustiere der Amerikaner essen.
Mein Wunsch an die Gesellschaft: Nachdenken, in welcher Zukunft wir und unsere Kinder leben wollen und sollen. Ich wünsche mir für meinen Sohn, dass er in einer freien, liberalen Demokratie aufwachsen kann und keinen Krieg erleben muss. Es geht uns in Österreich trotz all unserer Jammereien und der gegenwärtigen geopolitischen Situation ja immer noch vergleichsweise gut. Das ist aber kein Grund nicht für die Demokratie, für Menschenrechte, gegen Diskriminierung zu kämpfen – im Gegenteil. Es ist heute wesentlich wichtiger als je zuvor, das Verbindende hervorzuheben und as Trennende, das Teilende abzulehnen.
