Weiterbildung und Nachhaltigkeit in Unternehmen, in der Wirtschaft – welchen Zusammenhang sehen Sie?
Richard Melbinger: Für mich ist Weiterbildung die Voraussetzung für nachhaltiges Wirtschaften. Nachhaltigkeit ist keine reine Frage von Technik oder Regulierung. Sie braucht Menschen, die wissen, wie sie umgesetzt wird. Das beginnt bei Berichtspflichten und Kreislaufwirtschaft und reicht bis zu neuen Geschäftsmodellen. Dazu kommt die soziale Dimension. Langfristig erfolgreich bleiben jene Unternehmen, die in die Kompetenz der eigenen Mitarbeitenden investieren. Das stabilisiert Teams und senkt die Fluktuation. Investitionen in Menschen und deren Weiterbildung sind damit eine Voraussetzung für wirtschaftliche Stabilität.
Wie kann das persönliche Wohlbefinden der Mitarbeitenden und damit die Effizienz im Job gesteigert werden? Welche Rolle spielt dabei Weiterbildung?
Wohlbefinden entsteht aus dem Gefühl, den eigenen Aufgaben gewachsen zu sein, einer erkennbaren Entwicklungsperspektive und Wertschätzung. Weiterbildung wirkt auf alle drei. Wenn ein Unternehmen in die Entwicklung seiner Mitarbeitenden investiert, zeigt es Vertrauen. Das stärkt Selbstwirksamkeit und Bindung. Konkrete Angebote wie Stressmanagement, Selbstorganisation oder Führungskompetenz reduzieren Belastung direkt.
Diversität in Teams wirkt sich bekanntlich positiv auf die Innovationskraft aus. Wie unterstützt man diese effektiv?
Diversität allein reicht nicht. Entscheidend ist, ob unterschiedliche Perspektiven tatsächlich eingebracht werden können. Laut einer ECGI-Studie zum Thema DEI aus 2023 hängt eine gelebte Inklusionskultur kaum mit demografischen Kennzahlen zusammen. Unternehmen können also Quoten erfüllen, ohne ein inklusives Umfeld zu schaffen. Für Innovation zählt aber, dass sich alle Fachkräfte einbringen können. Dafür braucht es psychologische Sicherheit, inklusive Kommunikation und faire Verfahren etwa bei Entwicklungsmöglichkeiten. Sensibilisierung und Trainings helfen dabei.
Gibt es Möglichkeiten für Unternehmen, Weiterbildungsangebote individuell auf Mitarbeitende abzustimmen und so die Diversität im Unternehmen zu fördern? Wenn ja, welche?
Definitiv. Am Anfang steht eine ehrliche Bestandsaufnahme: Welche Kompetenzen sind vorhanden, welche werden gebraucht und welche Voraussetzungen bringen die Mitarbeitenden mit? Daraus entstehen individuelle Entwicklungspläne. Wichtig sind flexible Formate wie Präsenz, online, hybrid oder kompakte Module. Auch Mentoring und Lernbegleitung unterstützen unterschiedliche Ausgangslagen. Wichtig ist, dass der Zugang zu Weiterbildung nicht von Position, Alter oder Geschlecht abhängt.
Wie geht man als Führungskraft, HR-Verantwortliche:r am besten dabei vor?
Am Anfang steht das Zuhören. Mitarbeitende wissen meist gut, was sie brauchen. Man sollte sie einfach fragen, etwa in Entwicklungsgesprächen oder anonymen Befragungen. Danach muss gehandelt werden, was laut dem EY DEI Index 2024 rund 55 Prozent der europäischen Unternehmen taten. Führungskräfte sollten Weiterbildung aktiv ansprechen, Zeit dafür einplanen und vor allem selbst Vorbild sein. Denn wenn Führungskräfte sichtbar selbst lernen, verändert das die Haltung im Team.
Inwieweit ist der Begriff „lebenslanges Lernen“ bereits in den Köpfen der Mitarbeitenden sowie Verantwortlichen, aber auch in Politik und Gesellschaft angekommen und wie kann er stärker verankert werden?
Der Begriff ist bekannt, die gelebte Praxis hinkt aber hinterher. Lernen wird noch oft mit der Ausbildung gleichgesetzt und nicht als Daueraufgabe im Berufsleben verstanden. In Unternehmen scheitert das oft an der Zeit. Weiterbildung sollte daher fix in der Arbeitszeit verankert sein und nicht neben dem Tagesgeschäft passieren. Die Politik ist gefordert, stabile und planbare Rahmenbedingungen zu schaffen, damit Weiterbildung nicht von der jeweiligen Budgetlage abhängt. Gesellschaftlich wünsche ich mir mehr Selbstverständlichkeit: Lernen gehört nicht nur zur Ausbildung, sondern zur gesamten Berufslaufbahn und auch zur persönlichen Entwicklung.
Gerade die neuen technologischen Entwicklungen rund um die KI machen heute vielfach Angst – wie kann Weiterbildung dazu beitragen, Menschen Ängste zu nehmen, psychische Belastungen zu reduzieren und somit für eine gewisse Stabilität in Wirtschaft und Gesellschaft zu sorgen?
Ängste entstehen meist aus fehlendem Wissen und fehlender Orientierung, weniger aus der Technologie selbst. Weiterbildung schafft Orientierung. Am wirksamsten sind praxisnahe Formate, in denen Mitarbeitende KI an Anwendungsfällen aus ihrem eigenen Arbeitsbereich ausprobieren. Das senkt Hemmschwellen. KI-Kompetenz umfasst dabei mehr als Bedienung: kritische Bewertung von Ergebnissen, Datenschutz und ethische Fragen gehören dazu. Die KI-Verordnung der EU verpflichtet Unternehmen ohnehin, für ausreichende KI-Kompetenz ihrer Mitarbeitenden zu sorgen. Betriebe, die ihre Teams früh einbinden, reduzieren Belastung und erhöhen die Akzeptanz.
