#WeAreDiversity – ein starkes Zeichen
Co-Pilotin Beatrix Czipetits hat #WeAreDiversity entwickelt. Unter dieser Marke setzt sie Prozess und Tool-Kit um, mit dem Organisationen Diversity Management implementieren, weiterentwickeln und verankern können – strukturiert, umfassend und nachhaltig. Organisationen, die den Prozess durchlaufen und sich abschließend erfolgreich einer externen Zertifizierung gemäß Diversity Management-Norm gestellt haben, tragen als starkes Zeichen #WeAreDiversity. Im Interview erklärt Beatrix Czipetits, welche Rolle Diversity heute im Personalmanagement spielt.
Beatrix Czipetits im Talk mit Marion Breiter-O’Donovan
Beatrix, du bist Expertin für Personalmanagement und Diversity – welche Herausforderungen und auch Chancen kommen auf Verantwortliche im Diversity Management Deiner Meinung nach zu?
Hier sehe ich drei Strömungen: Erstens wird intensiv darüber diskutiert, wie man Mitarbeitende motiviert, Vollzeit zu arbeiten, wenn sie das aufgrund ihrer persönlichen Rahmenbedingungen grundsätzlich können. Ebenso ist Thema, wie man ältere Arbeitnehmende länger in Beschäftigung halten kann. Zum Zweiten erleben wir Tendenzen, die Vielfalt von Teams als etwas Schlechtes anzusehen. Unternehmen mit einer starren und engen Sichtweise werden jetzt und auch in Zukunft nicht genügend passende Mitarbeitende und Talente finden. Mehr denn je gilt es, das Arbeitskräftepotenzial gut zu nützen.
Du hast noch einen dritten Aspekt erwähnt?
Wir haben gerade wirtschaftlich herausfordernde Zeiten. Der Fokus liegt in vielen Unternehmen deswegen stark auf Zahlen, Daten und Fakten. Diversity Management wird manchmal als „Schönwetterthema“ gesehen und vernachlässigt. Wichtig ist aber, dass man zumindest auf kleiner Flamme weiter macht, um Diversität langfristig zu implementieren und als attraktives Unternehmen wahrgenommen zu werden.
Wie wichtig ist die strategische Ausrichtung von Diversity Management?
Diversity Management beinhaltet unter anderem, wie sich die Haltung zu unterschiedlichen Fähigkeiten und Menschen in der Unternehmenskultur zeigt. Das ist eine langfristige Aufgabe, die nicht zufällig passiert. Wir Menschen sind alle unterschiedlich, da geht es nicht nur um ein paar Kerndimensionen wie Alter und Geschlecht, sondern um weit mehr.
Du nennst Dich Co-Pilotin: warum dieser Name, wofür steht er?
In meinen Projekten arbeite ich vorwiegend mit Vorständ:innen, Geschäftsführer:innen und anderen Führungskräften. Das ist auch beim Diversity Management wichtig, da es als Querschnittsthema alle Unternehmensbereiche betrifft. Ich war selbst lange Zeit Geschäftsführerin und Führungskraft in verschiedenen Unternehmens- und Konzernkonstellationen und kenne die Management-Perspektive sehr gut. Dadurch habe ich einen gesamthaften, systemischen Blick auf Organisationen. Der Name „Co-Pilotin“ signalisiert, dass ich dem Management mit meiner Erfahrung auf Augenhöhe im Co-Pilotinnen-Sitz als pragmatische, lösungsorientierte und umsetzende Sparrings-Partnerin zur Seite stehe.
Was macht #WeAreDiversity aus und wie kann man sich den Zertifizierungsprozess vorstellen?
Im Diversity Management geht mir das „SUN-Prinzip“ — strukturiert, umfassend und nachhaltig zu arbeiten — oft ab. Häufig werden nur punktuell Maßnahmen gesetzt, obwohl es ein planvolles Miteinander braucht. Genau das macht #WeAreDiversity. Der strukturiert durchdachte Prozess beginnt beim Einholen des Commitments des Top-Managements und bindet infolge die Führungskräfte und möglichst viele unterschiedliche Mitarbeitende mit verschiedenen Hintergründen ein. Nach einem Self-Assessment zu allen Unternehmensbereichen mit möglicher Ableitung eines Diversity Management Index, werden aus einer gemeinsam erarbeiteten Diversity Strategie dann Maßnahmen für die kommenden drei Jahre abgeleitet. Einige Maßnahmen sind dabei ein Muss, um einen Mindeststandard sicherzustellen. Der Abschluss des Prozesses ist die Begutachtung durch eine externe, objektive Zertifizierungsstelle, die die Einhaltung der Diversity Management-Norm prüft. In den Folgejahren werden die Maßnahmen nachweislich umgesetzt.
Und die Organisation darf das Zeichen #WeAreDiversity tragen?
Verläuft alles erfolgreich, erhält die Organisation die externe Zertifizierung und das Zeichen #WeAreDiversity. Dieses darf in der Außen- und Innenkommunikation als starkes Signal genützt werden. Nach 3 Jahren wird der Prozess erneut durchlaufen.
Für wen bietet sich #WeAreDiversity an?
#WeAreDiversity kann prinzipiell in allen Organisationen umgesetzt werden, die für sich erkannt haben, dass eine Weiterentwicklung in diesem Bereich für sie entweder im Arbeitsmarktkontext oder in Richtung anderer Stakeholder:innen wie etwa Kund:innen oder Auftraggeber:innen Sinn macht. #WeAreDiversity berücksichtigt, dass Diversity Management mehr ist als ein HR-Thema.
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